固原公立医院薪酬制度改革试点工作实施方

时间:2018/8/18来源:本站原创作者:佚名

近日,医院薪酬制度改革试点工作实施方案。

实施范围

本实施方案适用于医院薪酬制度改革试点医院、医院、固原市妇幼保健和计划生育服务中心、医院、医院、医院、医院、医院、医院、医院、医院、医院等12医院。

主要内容

医院薪酬结构,医院特点的薪酬制度。

医院公益性定位、工作特点和本地实际,医院的功能定位和医、护、技、药、管、工等不同岗位职责要求,医院特点的薪酬分配制度。

医院可以选择在现行工资管理制度的基础上,通过调整基础性绩效和奖励性绩效的比例方式进行分配,也可以选择保留档案工资、医院特点的工资分配制度,合理确定符合医院自身特点的薪酬结构。有条件的也可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。

合理确定医院薪酬总量和水平,建立动态调整机制。

实行薪酬总量核定制度,市、县(区)人社、财政部门根据经济发展、财政状况和医院工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等因素,合理确定医院薪酬总量,逐步增加医院薪酬总量,提高职工薪酬水平。

在现有薪酬水平基础上,根据医院的实际情况,医院上年度绩效工资水平10%—20%的增长率审批绩效工资增量,逐步调整到当地事业单位绩效工资调控线的2.5倍,最高不超过3倍。对高层次人才聚集、公益目标任务繁重,承担科研、教学任务以及需要重点发展或绩效考医院,在规定的薪酬总量标准内再适当提高。

建立医院薪酬总量正常增长机制,允许医疗服务收入(不含药品、卫生材料、化验、检查收入)扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励,并纳入绩效工资总量中,由医院通过绩效考核发放。

医院管医院职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、社会效果、医保政策执行情况等因素,建立科学的绩效考核评价体系,医院,医院薪酬总量挂钩,作为下医院薪酬总量的依据之一。

医院医院年度绩效考核评价结果及经费预算情况,医院职工薪酬总量。医院的绩效考核分为优秀、合格和不合格。对绩效考医院,薪酬总量在正常调整的基础上提高5%-10%予以奖励;对绩效考医院,薪酬总量按照正常比例调整,不予奖励;对绩效考核医院,薪酬总量按照5%-10%予以降低。健全以公益性为导向的医院外部和内部相结合的考核评价和奖惩机制。

推进医院主要负责人绩效考核与薪酬改革,提升医院管理水平。

医院院长实行聘任制,院长医院的职责,其薪酬根据考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素由医院管理委员会确定。

医院院长薪酬水平按照不高于本院职工平均工资的2倍为标准,考核优秀的院长可适当提高薪酬水平,最高不超过2.5倍核定,并与本院领导班子和职工薪酬水平保持合理关系。

鼓励市级医院探索实行院长年薪制。

院长薪酬由市、县(区)财政部门根据考核结果核拨,不列入医院职工薪酬总量,医院领取任何薪酬(不含非本院发放的科研、评优评先、人才工程等各种奖励)。

建立以院长履职、办院方向、医院管理、社会评价及职工评价为导向的院长薪酬绩效考核评价和奖惩机制,综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素,定期组织对院长考核,考核结果与院长薪酬挂钩。

院长的绩效考核工作由医院管理委员会负责。院长绩效考核办法由医院医院不同类别、等级制定,分类进行考核。院长绩效考核指标体系主要包括社会效益、服务提供、综合管理、可持续发展等方面。

院长实行年度考核和任期考核。院长年度绩效考核每年进行一次,考核结果作为核发院长薪酬的依据。考核结果未公布前,院长薪酬可以按本院职工平均工资的1.5倍发放,年底考核后予以清算,多退少补。

赋予医院分配自主权,分类分岗确定薪酬。

医院职工薪酬由每月固定的基本工资和经考核后发放的绩效工资(奖金)等组成,基本工资保基本,绩效工资(奖金)活的部分按考核结果发放。医院可自主确定基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例,将基础性绩效工资纳入奖励性绩效工资中一并考核发放,加大绩效工资考核力度。

医院医院在核定的薪酬总量内根据岗位绩效考核结果按照规范的程序和要求进行自主分配。薪酬分配不得突破核定的总量。

医院要结合医院实际,根据不同岗位特点建立本院卫生专业技术人员、管理人员、工勤人员等的绩效考核机制,突出岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度,重点考核职工的工作绩效,突出岗位职责履行,考核结果作为职工薪酬发放的依据。

绩效考核分配办法要充分体现医、护、技、药、管、工等不同岗位差异,分类确定各岗位的补贴,突出技术岗位、服务岗位、一线岗位,兼顾不同学科之间的平衡,可通过增加关键岗位、风险岗位、紧缺岗位的绩效工资标准,向关键和紧缺岗位及高风险、高强度、业务骨干岗位倾斜。高层次人才和作出突出成绩的医务人员,在绩效工资总量内合理拉开收入分配档次。结合医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点,向群众急需且专业人才短缺的专业倾斜,体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值,真正做到多劳多得,优绩优酬。

医院制定绩效考核分配办法要充分发扬民主,广泛征求职工意见,并报主管部门批准后实施。

医院对职工考核时严禁向科室和医务人员下达创收指标,医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

适当提高低年资医生薪酬水平。统筹考虑编制内外人员薪酬水平,推动医院编制内外人员同岗同薪同待遇。

选择保留档案工资医院特点的工资分配制度的,在编人员现有工资计入档案工资后,医院缴纳的社会保险仍按档案工资为基数缴纳。

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监制:孙建军/责编:赵力军/编辑:了既

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